18 de junio del 2008
¿Hacia dónde camina Europa?
Francisco J. Trillo
Metiendo Bulla. España, junio del 2008.
La propuesta modificada de la Directiva 2003/88/CE, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo[i] supone un ejemplo más del posicionamiento ideológico de la Unión Europea ante las relaciones laborales y el Derecho del Trabajo. Ya se había tenido ocasión de verificar esta impronta europea sobre el Derecho del Trabajo a propósito del Libro Verde relativo a la modernización del derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI[ii]. A pesar de que el Libro Verde carece de eficacia jurídica alguna, éste ha servido de plataforma para impulsar la renovación de las relaciones laborales en el ámbito de la UE. Una renovación que se explica fundamentalmente a partir de la ampliación de la UE a 27 Estados Miembros, entre los que se encuentran de forma destacada los países del Este.
El Libro Verde, en materia de tiempo de trabajo, presentó como objetivo último la consecución de mayores dosis de flexibilidad -"¿cómo se podrían modificar las obligaciones mínimas en materia de ordenación del tiempo de trabajo para ofrecer mayor flexibilidad a los empleadores y a los trabajadores, garantizando al mismo tiempo un nivel elevado de protección de la salud y de la seguridad de los trabajadores?"[iii]-, instaurando una (ficticia) relación directamente proporcional entre flexibilidad e intereses de empresarios y trabajadores. Es decir, con independencia de cuáles sean los intereses específicos de trabajadores y empresarios[iv], la flexibilidad se erige en el fin a alcanzar como signo de modernidad y satisfacción de los intereses de empresarios y trabajadores. Más allá de este hecho, cabe destacar el salto cualitativo que supone que empresarios y trabajadores persigan intereses comunes, haciendo estallar la base conceptual que da sentido al Derecho del Trabajo: la contraposición estructural de intereses entre capital y trabajo. Todo ello, con un límite genérico, que parece no ser más un objetivo en sí mismo, como es la protección eficaz de la salud y seguridad de los trabajadores.
La materialización de estas líneas introducidas por el Libro Verde sobre la modernización del derecho laboral ha tenido lugar en la Propuesta Modificada de la Directiva 2003/88/CE. En ella aparecen nítidamente los fundamentos contenidos en aquél, que ahora se comentan brevemente.
En primer lugar, la Propuesta Modificada de la Directiva 2003/88/CE presenta como objetivo único la flexibilidad de la ordenación del tiempo de trabajo en aras, según reza en la propuesta, a la conciliación de la vida familiar y laboral[v]. Es decir, la base jurídica sobre la que se diseñó la normativa europea sobre tiempo de trabajo, la protección eficaz de la seguridad y salud de los trabajadores (arts. 136 y 137.1.a) Tratado de Roma), ha quedado relegada a un segundo plano o, más bien, como un límite genérico laxo a favor de la conciliación de la vida profesional y la vida familiar. En última instancia, el objetivo de la compatibilización de la vida profesional y familiar pretende ser un mecanismo de política económica que contribuya a mejorar el acceso de las mujeres al empleo (Estrategia de Lisboa). En resumidas cuentas, la propuesta modificada adolece de una cierta confusión, ya que se colocan en un mismo plano materias de política social y materias de política económica como objetivos alcanzables a partir de la ordenación del tiempo de trabajo. Curiosamente, el instrumento estrella para promover el acceso de las mujeres al empleo es el alargamiento de la jornada de trabajo hasta las 60 horas semanales en un período de referencia de 3 meses; hasta 65 horas semanales en el ámbito de la Sanidad en atención continuada[vi]. Todo ello frente a la tradicional reivindicación sindical de reducción del tiempo de trabajo -35 horas semanales- que basaba su intervención en la idea de trabajar menos para trabajar todos. A continuación, la redacción de la propuesta añade como instrumentos prácticos para hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral, la obligación de empresarios de informar a los trabajadores sobre cualquier cambio en la organización del tiempo de trabajo y la obligación igualmente de empresarios de tener en consideración las peticiones de los trabajadores para cambiar horario y ritmos de trabajo (art. 2 ter). A este respecto, el ordenamiento jurídico español ya cuenta, incluso antes de la entrada en vigor de la Ley de Igualdad, con instrumentos para adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo configurados como derechos unilaterales a favor de los trabajadores (arts. 37.5 y 6 Estatuto de los Trabajadores). El modelo que presenta esta Propuesta de modificación de la normativa comunitaria sobre tiempo de trabajo es, por tanto, de carácter individualista a la par que voluntarista, ya que no se conectan los objetivos de la norma a un tratamiento colectivo del tiempo de trabajo y los derechos de conciliación aparecen configurados como una liberalidad del empresario. Frente a este modelo individualista, insistimos, se abandona aquél solidario de la reducción de la jornada semanal a 35 horas.
En segundo lugar, la Propuesta Modificada lleva a cabo una revisión del concepto de tiempo de trabajo que supone un embate a la labor del Tribunal de Justicia en la delimitación de lo que debe entenderse por tiempo de trabajo. La introducción del concepto de período inactivo de atención continuada, es decir, el tiempo en el que el trabajador se encuentra en el lugar de trabajo, a disposición del empresario pero sin prestar servicio repercute en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia negando la consideración de tiempo de trabajo a aquellos espacios temporales donde el trabajador cumple con, al menos, dos de los tres requisitos enunciados en el art. 2 de la D 2003/88/CE (Sentencia SIMAP y sucesivas). Es decir, afecta sensiblemente a los derechos de los trabajadores ya que estos lapsos de tiempo no serán computados como tiempo de trabajo a efectos salariales, cómputo de la jornada máxima, ni en relación con los descansos diarios y semanales. En definitiva, existe una equiparación entre el régimen jurídico de las guardias de atención continuada y las localizadas, lo cual puede tener repercusiones negativas en la calidad del servicio público de la sanidad. Al hilo de esta revisión se ha aprovechado para acotar la definición de lugar de trabajo[vii] con el objetivo de disipar cualquier duda sobre lo que haya de entenderse por tiempo de trabajo en atención continuada. Este hecho implica una selección de los espacios físicos transitados por el trabajador con ocasión del trabajo, ya que el art. 2.1.bis.bis hace alusión únicamente al "lugar o lugares en los que el trabajador ejerce habitualmente sus actividades o funciones". Lo cual puede suponer, entre otras cosas, en el ámbito del ordenamiento jurídico español, una limitación de la presunción de accidente de trabajo contemplada en el art. 115.3 LGSS[viii] . Estos cambios normativos caminan en la dirección de una configuración del trabajo por cuenta ajena donde la obligación contraída por el trabajador no puede calificarse como de medios, sino por el contrario como de resultados. Téngase en cuenta que esta fragmentación del tiempo de trabajo que presenta la Propuesta, por otra parte nada novedosa en los ordenamientos jurídicos internos, toma como elemento definitivo el que el trabajador se encuentre en el ejercicio de sus funciones. Por tanto, el resto de tiempos donde el trabajador se halle en el puesto de trabajo y a disposición del empresario no tendrían la consideración de tiempo de trabajo y, sin embargo, la subordinación del trabajador a los poderes empresariales en estos tiempos intersticiales resulta patente. No se puede finalizar la exposición de este segundo bloque de reformas introducidas en la Propuesta sin hacer alusión al modelo de organización empresarial que planea en ésta, ya que como trasfondo se observa la aceptación del legislador de una imprevisión y falta de planificación empresarial de la producción.
En tercer lugar, la Propuesta Modificada implica una continuidad de la alteración de la tradicional relación de fuentes en materia de tiempo de trabajo, perpetuando la vigencia de la cláusula opting-out. Mientras la ley y/o el convenio colectivo están llamados a regular la duración máxima de la jornada de trabajo como regla general, el contrato individual de trabajo puede modificar in peius tal límite. De este modo, la prelación de fuentes prevista en el art. 3.1 Estatuto de los Trabajadores en materia de tiempo de trabajo queda sin efectos, al mismo tiempo que uno de los pilares del Derecho del Trabajo, la indisponibilidad de derechos legales o convencionales por parte de los trabajadores, se tambalea fuertemente. En general, este modo de legislar ahonda en la pretendida descolectivización del Derecho del Trabajo y en el desprecio al Sindicato, desplazando hacia el olvido la acción sindical y el conflicto como fundamentos de las relaciones laborales. En última instancia, se busca desesperadamente una individualización de las relaciones laborales justificada en los intereses de los trabajadores de conciliar vida profesional y familiar a través del vaciamiento de los convenios colectivos en esta materia (acuerdos individuales en masa).
Las posibilidades de que los objetivos depositados en la normativa comunitaria sobre tiempo de trabajo, salud de los trabajadores y conciliación de la vida profesional y laboral, puedan realizarse con la normativa prevista resultan tan escasas como escasos han sido los ánimos del legislador europeo de diseñar una normativa garantista de tales derechos. Un ejemplo, quizá el más sonoro, sea el del alargamiento de la duración máxima de la jornada de trabajo hasta las 60 horas en un período de referencia de tres meses. Para aquellos ordenamientos jurídicos como el español donde no son desconocidos fenómenos como la temporalización de las relaciones laborales, este hecho supone tanto como admitir que un trabajador temporal pueda prestar un número de horas de trabajo al año igual a 2.880 -el resultado de multiplicar 720 horas (cada tres meses x cuatro períodos anuales de tres meses). En definitiva se otorgaría con esta normativa carta de naturaleza a la precarización absoluta de las relaciones laborales. En cuanto al nuevo objetivo de la conciliación de la vida familiar y laboral, aunque pueda resultar un titular de prensa, las cuentas no salen, ya que si se trabajan 60 horas semanales y el empresario no está obligado a permitir tal conciliación…
Por todo lo anterior, debemos ser críticos con esta Propuesta por su claro carácter regresivo desde el punto de vista social, ya que en definitiva constituye un elemento normativo que potencia el alargamiento de la jornada de trabajo muy por encima de los límites dispuestos en los diferentes ordenamientos jurídicos europeos. A cambio de ello, una promesa de que los empresarios tendrán en consideración las demandas de los trabajadores sobre conciliación de vida familiar y laboral. Ni que decir tiene lo lejos que se queda esta Propuesta de aquella reivindicación histórica: ocho horas de trabajo, ocho de reposo y ocho de educación (1º de mayo de 1886). Por último, una reflexión sobre el modelo de construcción europea a propósito de la normativa sobre tiempo de trabajo. Este tipo de iniciativas legiferantes deja entrever un modelo de construcción de Europa basado estrictamente en su vertiente económica, enfatizando cada vez más los orígenes de la Unión. Lo cual no resulta novedoso, pero sí preocupante ya que en el desarrollo de la UE han existido determinados momentos donde las libertades económicas tenían como límite el ejercicio y respeto de los derechos sociales. Hoy, por el contrario, el modelo que se propone es del dumping social con el objetivo de incrementar las diferencias entre clases, entre países, entre trabajadores… Dicho de otro modo, lo que se propone es una igualación social por abajo, hacia el empeoramiento de las condiciones de vida y trabajo de los ciudadanos europeos.
[i] Expediente interinstitucional 2004/0209 (COD), de 4 de junio de 2008.
[ii] Vid. A. BAYLOS Y J. PEREZ, "Sobre el Libro Verde: modernizar el derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI". Cuadernos de la Fundación Sindical de Estudios, nº 5, diciembre 2006, pp. 10.
[iii] Comisión de las Comunidades Europeas, Modernizar el derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI. COM (2006) 708 final, p. 15.
[iv] Repárese que de forma sorprendente no se elencan en dicho documento cuáles son los objetivos que persiguen empresarios y trabajadores en materia de tiempo de trabajo, ya que el objetivo no es otro que el de ofrecer mayor flexibilidad. Dicho de otro modo, la flexibilidad es el bien jurídico que se intenta preservar de forma hegemónica y que engloba los intereses de empresarios y trabajadores.
[v] "La conciliación de la vida profesional y la vida familiar es también un elemento esencial para conseguir los objetivos que se ha fijado la Unión Europea en la Estrategia de Lisboa, en particular para aumentar el índice de empleo de las mujeres. No solo contribuye a crear un clima de trabajo más satisfactorio, sino que permite, además, una mejor adaptación de las necesidades de los trabajadores, principalmente de los que tienen responsabilidades familiares. Las diversas modificaciones introducidas en la Directiva 2003/88/CE están destinadas a mejorar la compatibilización de la vida profesional y de la vida familiar" (Considerando 5).
[vi] Este proceder normativo no da cuenta del agotamiento del modelo productivo consistente en los bajos índices de productividad que presentan aquellos países con las jornadas de trabajo más prolongadas. Cfr. Euroíndice Laboral (EIL) IESE-Adecco (2007).
[vii] "Lugar de trabajo: lugar o lugares en los que el trabajador ejerce habitualmente sus actividades o funciones y que se determina de conformidad con lo previsto en la relación laboral o contrato de trabajo aplicables al trabajador".
[viii] Y ello en abierta contraposición con lo estipulado en el RD 171/2004, de desarrollo del art. 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El art. 2.a) define el centro de trabajo como "cualquier área, edificada o no, en la que los trabajadores deben permanecer o a la que deben acceder por razón de su trabajo".