Bruno Trentin: Sindicato y sociedad

Primero: La prueba de los hechos

Al margen del protocolo, me parece que esta iniciativa es de la mayor importancia por las propuestas que anuncia y, también, por el tipo de debate que pone en movimiento. Por supuesto, la temática ha sido ya afrontada por Antonio Lettieri en el informe introductivo de manera coherente, especialmente con la decisión de disolver la "tercera componente" [1]. De esa manera se indica la voluntad de participar, en el sindicato, con la fuerza de las ideas personales de cada cual, sin el paraguas de las corrientes o componentes. Esta es una forma nueva de barajar las cartas que tanto necesitábamos. Es decir, participando en un sindicato que, con nuevos objetivos y con su programa --y también con su deontología, como decía del Turco-- proclama correctísimamente que los hechos tengan más valor que las palabras. Con este propósito, vale la pena recordar las razones que nos han llevado a disolver, dentro del sindicato, nuestra "componente", la del partido comunista italiano: ha sido, sobre todo, la exigencia vital de estar en condiciones de repensar una serie de ideas sin esquemas reduccionistas o constrictivos de cualquier naturaleza; una serie de ideas, digo, bajo el impulso de las gigantescas transformaciones que se están operando en estos últimos diez años en Italia y en el mundo. Esto ha sido lo fundamental y no el cambio de la sigla de tal o cual partido político. Se trata, ciertamente, de las grandes transformaciones que a todos nosotros nos han llamado la atención, tanto en nuestros programas como en las interpretaciones de la realidad.

Pienso que todos nosotros, de alguna manera, tenemos la necesidad de volver a poner a prueba nuestra capacidad de mirar a la sociedad, a las culturas que van madurando y a las nuevas demandas. con la idea de construir mayorías y minorías dentro del sindicato: pero ahora en función de los objetivos y no a través de prejuicios ideológicos o procesos de intenciones.

Me parece que la orientación que se ha planteado en el informe inicial ha sido muy estimulante, en el sentido de que se presta a toda una serie de observaciones, aunque sean a contraluz; o se podrían prestar a ello, ya que estamos en el inicio de un debate. Ahora bien, para un servidor, es difícil decir que "estoy totalmente de acuerdo" cuando caigo en la cuenta de que, junto a importantes elementos que comparto, se me suscitan dudas y perplejidades que, probablemente, podremos superarlas andando el tiempo. Es cierto, estamos de acuerdo en importantes cuestiones. Por ejemplo, en la necesidad de reorientar la negociación colectiva para intervenir en nuevas cuestiones; y también estamos de acuerdo en que Europa sea la nueva dimensión para que la negociación colectiva pueda llevarse a cabo, a menos que queramos sufrir un proceso de balcanización.

Segundo: Más allá de las viejas políticas de rentas

Pero, incluso asumiendo estas dos reflexiones (la reorientación de la negociación colectiva y la nueva dimensión europea), desterrando viejos esquemas y viejas lecturas, no debemos perder de vista el dato de que no podemos volver a caer en el error de las viejas políticas de rentas cuando intervengamos en la negociación colectiva de sector y, sobre todo, en la empresa y en el territorio. Esto es, reduciendo la función del sindicato a ser sólamente una institución salarial, que considera el salario como el mínimo común denominador de nuestro poder contractual y de su negociación colectiva. Lo que comporta, en definitiva, aceptar el salario como moneda de cambio para medir la negociación que, sin embargo, debe asume otros campos, otros temas y elementos de otra naturaleza y alcance.

Una cosa es el salario mínimo contractual; otra cosa es el salario vinculado a la profesionalidad; y otra cosa es el salario ligado a la movilidad en el interior de un centro de trabajo o una empresa. Pero, de igual manera, otra cosa es el salario, relacionado con la reducción del horario de trabajo; y también es diferente su coste a palo seco: el que prescinde de las reducciones salariales, del descenso del horario de trabajo, de la puesta en marcha sistemas de organización de la producción que tienen (como es sabido) aspectos positivos o negativos en el plano social y en los costes. Aunque no siempre coincidan con la contabilidad que se hace sobre la unidad coste de trabajo-productividad. Esto sitúa el gravísimo problema de cómo salvaguardar un espacio de negociación colectiva en expansión, que ya no puede limitarse pura y simplemente a la variable del salario.

Yo no creo en la negociación centralizada (ni menos todavía con carácter anual) de las dinámicas salariales. No creo porque, en mi opinión, tales negociaciones son, en primer lugar, ineficaces. No las ha habido en ningún país del mundo --ni incluso en la Unión Soviética de los peores tiempos-- para corregir los efectos del mercado y del mercado de trabajo. Y, en todo caso, el límite fuerte de este tipo de política de rentas está en que no interviene en absoluto sobre el horario, ni en las condiciones de trabajo, ni en la salud y seguridad. Porque, naturalmente, estas cosas cuestan dinero a las empresas: también una nueva organización del trabajo, más humana, tiene un coste de mantenimiento que es relevante y que, en cierta medida, está socializado, mediante la negociación colectiva o la intervención pública.

Claro ¿cómo hacer que la gestión de determinadas variables --ciertamente, se trata de todo un problema-- no signifique la reducción, el empobrecimiento cualitativo y cuantitativo de la negociación colectiva? ¿Cómo impediremos que un acuerdo o una política fiscal de las rentas -que yo planteo- no libere a nuestras contrapartes del deber de negociar con el sindicato en unos temas que no son solamente el salario? [2].

Tercero: La negociación europea

Este es un punto esencial de nuestra reflexión, especialmente si queremos valorar los espacios que se refieren a los diversos ámbitos de la negociación.

Muchas de las cuestiones que se han planteado en el informe inicial son del todo válidas en su fondo. Pero observo una primera dificultad-contradicción con el esquema general cuando se habla, correctamente, de poner las bases de una negociación colectiva de ámbito europeo. Esta operación comporta una primera autorreforma extremadamente dolorosa, esto es, la explicitación de qué poderes contractuales pueden transferir, a medio plazo, las organizaciones sindicales nacionales al sindicato europeo. En la Europa de hoy esto es imaginable sólo en el ámbito de sector [3], no en los ramos tradicionales.

Es muy difícil de conseguir un acuerdo de ramo. Tendremos que vencer enormes resistencias psicológicas, políticas y culturales, también aquí en Italia; y quizás en otros sindicatos de Europa. Pero podrá ser, siempre en el caso de un sector como el automóvil, la siderurgia o la química de base.

Se ha planteado el problema del peso que tendrán mañana, en un sistema de negociación colectiva, no los ramos sino los sectores, en tanto que sedes de articulación de algunas cuestiones de los trabajadores subordinados. Así pues, se propone una unificación del mercado de trabajo entre público y privado. Sin embargo, existen todavía disparidades muy fuertes, no sólo convencionales, entre las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores de la sanidad y los del automóvil, los ferroviarios, los químicos de base o la siderurgia. Por eso, pienso que --incluso en la negociación de sector-- debe renovarse la lógica de las normas generales; por ejemplo, los parámetros ligados a la profesionalidad que están por reconstruirse tanto en los centros de trabajo como en el territorio y su relación con el horario de trabajo. O, de igual manera, hay que recuperar todo lo referente a la formación y recualificación del trabajo o lo que incumbe a la definición de los mínimos contractuales.

En definitiva, nosotros trabajamos, en diversos niveles, en la distribución de los recursos y sobre la base de periodos de inversiones. Los tiempos de previsión de las empresas son datos que debemos tener en cuenta: me parecería ilusoria una negociación colectiva que esté al margen de estos tiempos de previsión. Por ejemplo, a otro nivel, la misma Ley de los Presupuestos Generales del Estado (que por razones obvias debe responder anualmente de modo vinculante) se basa siempre en una programación, por lo menos trienal, tanto de los gastos como de los ingresos. Pero lo que, sobre todo, me interesa ver es de qué manera, tras estos reajustes, podemos imaginar un nuevo tipo de negociación de reparto o redistribución (dejo abierto este asunto) que realice de verdad un proceso de unificación -de todo aquello que sea unificable- en la relación de trabajo, mediante una auténtica política de igualdad.

Cuarto: Negociación general y descentralización

Algunos elementos fundamentales, ligados a la vida de las trabajadoras y trabajadores (las fiestas, la vejez, la defensa ante el coste de la vida, los procedimientos ante el despido y otros) tienen que convertirse en el objeto de una negociación colectiva que contemple un pacto entre las organizaciones de diversos sectores. No obstante, la operación quirúrgica de fondo que debemos tener presente es el papel que, en este proyecto, tiene la negociación colectiva descentralizada: esta es la línea-fuerza que puede motivar una nueva orientación de los diversos aspectos de nuestra nueva manera de negociar [4].

¡Ay de nosotros si redujéramos este problema a la relación salario-productividad! Es decir, a una cuestión de contabilidad nacional, cuando las relaciones entre la dinámica salarial y una serie de factores son innumerables: la profesionalidad y la movilidad, las condiciones de trabajo y, en algunos casos, las mismas condiciones de salud, etcétera. En suma, hay una serie de temas y cuestiones que hasta ahora hemos afrontado de manera esquizofrénica en la empresa. Cuando lo hemos conseguido, ¿cómo ha sido posible tratar de organizar el trabajo de organizar el trabajo, cuando una cuestión de fondo como la política de los horarios ha estado instalada sólo en la negociación nacional? Sin embargo, ésta ha sido incluso una de las divisiones drásticas de las tareas que han existido entre negociación nacional y negociación en la empresa. ¿Cómo ha sido posible, sino mediante martingalas como el ascenso automático de categoría, que son exactamente el equivalente de los incrementos de la prima de antigüedad? Se trata de ficciones; cuanto más tiempo estás en el oficio, eres más profesional o conforme más antiguo eres, eres más profesional: ficciones. ¿Cómo podemos discutir de las adaptaciones profesionales (los ascensos de categoría, por ejemplo) cuando tales adaptaciones están ubicadas solamente en una sede absolutamente abstracta como lo es el convenio nacional de ramo? Así las cosas, el día después de que sea establecida dicha adaptación, estará ya obsoleta en tal o cual empresa. Sobre estas materias (horarios de trabajo, adaptación profesional, la organización del trabajo y su experimentación) debemos conquistar un espacio en la negociación descentralizada, renunciado a ello en los ámbitos de los convenios nacionales.

Por otra parte, está el nudo de la relación entre salario, coste del trabajo e inflación. Nos confrontamos, en ello, con algunas cuestiones muy complejas, sobre todo si no queremos reducir la negociación colectiva a solamente el salario. Mira por donde la intervención de la fiscalidad sobre la desviación entre las rentas de los trabajadores subordinados y una dinámica inflacionaria, me parece el único instrumento apto para establecer medidas de equidad con otros receptores de rentas. Esta es la razón: porque interviniendo en la fiscalidad (o sobre las detracciones fiscales) se puede operar en lo referente a otras tipologías de trabajadores autónomos, empresarios, etcétera, que tienen su propia responsabilidad en la evolución de los precios.

Sin embargo, en lo que respecta a la escala móvil [5] (juro que nunca he dicho que no debía tocarse, aunque en este aspecto valen los hechos y su sustancia, no el nominalismo iconoclasta [6]) es una forma de salario negociado. Se le puede llamar como se quiera -en el fondo es una de las hipótesis de Lettieri, cuando habla de cláusulas de revisión o salvaguarda en los convenios- tendríamos una determinada forma de escala móvil. Podemos hablar de una indexación o de un "zócalo" general de los salarios contractuales, pero quiero subrayar que son cosas diferentes de lo que propone Antonio Lettieri, esto es, el salario garantizado, separado de la negociación colectiva.

Quinto: Los riesgos del salario mínimo garantizado

¡Atención! Este problema puede convertirse, en la historia concreta de las relaciones industriales, en el salario marginal del mercado de trabajo en Italia, y no en una garantía política que el Estado introduce para prescindir de la negociación colectiva. Y si este salario marginal tiene un mínimo de representatividad ¿quién y qué obliga a un empresario en este aspecto? [7]

Justamente, Lettieri hablaba de una adecuación periódica en las dinámicas contractuales, ¿pero quién obliga a dar más a través de la negociación del salario marginal? ¿Y quién puede impedir que la separación (que existe siempre, porque ahí está el mercado) entre este salario garantizado y el salario sea gestionado no mediante la negociación colectiva sino a través de la benevolencia del empresario, privando de esta manera a la negociación colectiva de áreas enteras del mundo del trabajo? Tened en cuenta que nosotros intervenimos en ese mundo negociando la recuperación de los salarios en dos y tres convenios. Además, debemos saber si se puede excluir que, en un proceso de estancamiento con inflación, pueda ser compatible con la estabilidad de los cambios en la Europa que tenemos delante de nosotros y en un país como el nuestro. Yo no creo que sea del todo incompatible, y podemos esperar movimientos no pequeños en la dinámica de la inflación que coincidan con un relativo mantenimiento de la estabilidad de los cambios, impuesta por la margen estrecha del sistema monetario europeo. Por ese motivo, me pregunto si la negociación colectiva periódica y aproximada (necesariamente aproximada) al coste de la vida en su conjunto, no custodiada por un mínimo de indexación negociada, sea algo bueno para el sindicato y para el resto de las cosas que el sindicato debe gestionar. De ahí que me parezca que la solución de los químicos ha sido una respuesta de gran equilibrio e inteligencia que puede asegurar, en un sistema contractual general, la salvaguarda de un "zócalo" garantizado, ciertamente con el riesgo de la previsión y también con el coste de la previsión.

En otros términos siempre fue de esa manera. En una negociación colectiva siempre hemos asumido (por ejemplo, en un convenio que tenía una aplicación de tres años) determinadas hipótesis de crecimiento de la inflación y otros factores; sobre esta hipótesis, los agentes sociales y económicos -dialogando y confrontándose- han acometido la tarea de hacer transparente estas previsiones. Lo que me parece, de verdad, una buena cosa.

Notas de José Luis López Bulla

[1] Cuando el PCI se transforma en el PDS, Bruno Trentin plantea la disolución dentro del sindicato de la "componente comunista". Como es sabido, en la Cgil existían tres corrientes: la comunista, la socialista y la "independiente", que funcionaban sobre la base de, por lo general, un buen funcionamiento entre ellas. Tras la disolución de la componente comunista, los "independientes" hacen lo mismo. A partir de ahí se abre un debate en el sindicato para que, "cada cual con su cabeza", plantee los grandes temas que afectan al movimiento sindical. Esta intervención de Trentin no se hace en una reunión formal del sindicato, sino en un seminario que tiene como objetivo reorientar la línea de la CGIL. El ponente es Antonio Lettieri. .

[2] Trentin tiene un comportamiento muy particular en este coloquio. Como quiera que él no es el introductor del informe (y también porque el debate está en sus inicios) se limita a proponer interrogantes. Se trata de una metodología "mayéutica" que Trentin utiliza en determinadas ocasiones, especialmente cuando se está en los primeros pasos de una discusión.

[3] Obsérvese la distinción entre sector y ramo. Un sector sería, por ejemplo, el automovilístico; su ramo, como es sabido, es el metalúrgico.

[4] Lo que en esta intervención de Trentin se expone de manera general ("mayéutica", hemos dicho) irá conociendo nuevas concreciones a lo largo de los trabajos de nuestro autor en el presente libro.

[5] La escala móvil era un garantismo automático salarial de compensación entre lo pactado y la evolución al alza de los precios.

[6] Una de las consignas más seguidas fue "la escala móvil no se toca". Es decir, que no debía desaparecer. Trentin jura que nunca lo dijo. Se trata de un coscorrón que propina a los dirigentes de su propio partido, el partido comunista italiano.

[7] Es necesario aclarar la terminología. Aquí nadie está hablando de la renta universal (basic income) tal como la entiende Phillipe van Parijs o, entre nosotros, Daniel Raventós.

(*) Más información: Con Bruno Trentin